Ещё 50 лет назад что в США, что в Европе, что в СССР сотрудник «жил» на работе, то есть, чаще всего нанимался в организацию после учёбы и работал в этой организации до самой пенсии.
Также организации не конкурировали столь сильно за кадры, большого кадрового голода не было.
Тезисы:
- человек живёт сильно дольше срока своего труда в одной компании
- на рынке айтишного труда большой кадровый голод
- следовательно, компании конкурируют за людей постоянно, и чем дальше — тем больше
- специалисты больше не соискатели чаще всего, это компании теперь — соискатели
- компанию выбирают по критериям
- для того, чтобы выбор был произведён, значение каждого критерия хотя бы должно быть человеку доступно (компания известна)
- выбор происходит сопоставлением того, что человек «знает» о компании и того, что ему «хочется» от работы
- то, что человек «знает» о компании «вообще» — её образ, слепок её репутации
- репутация формируется активно компанией (маркетинг, технопиар и прочее) и пассивно (отзывы людей в нетворке, случайные инфоповоды [помните wildberries?], судебные дела).
- негативная репутация компании просто оттолкнёт человека от продолжения выбора
- «крутой компании технопиар не нужен»
- критерии у каждого человека свои
- текст вакансии и интервью — совершенно недостаточный для осознанного рационального выбора работы материал
- человек выбирает работу на основе недостаточной информации, что увеличивает риск его недолгого пребывания на такой работе — по сути, до момента накопления серьезного уровня несоответствия ожиданий и действительности
- получается, человек совершает «прыжок веры», а потом расхлёбывает последствия
- всё может быть иначе — чем больше информации о работе доступно извне, тем: а) лучше репутация б) осознаннее выбор в) дольше срок труда г) больше лояльность
- составляющие: adr, pdr, оргструктура, роли, история участия людей в проектах, записи сессий аналитических, anyone-as-a-shadow, история стажёрства